در بسیاری از ادارات دولتی، یک واقعیت نگرانکننده در حال تثبیت است؛ نیروهای متخصص، سالم و قانونمدار یا منزوی شدهاند یا زیر دست مدیرانی کار میکنند که از نظر دانش و تجربه در سطح پایینتری قرار دارند.
این یک گلایه شخصی نیست. یک اختلال ساختاری در حکمرانی اداری است. اختلالی که اگر جدی گرفته نشود، نهتنها سرمایه انسانی بلکه آینده توسعه کشور را تهدید میکند.
بحران پنهان در دل بوروکراسی
سالهاست درباره ناکارآمدی اداری حرف میزنیم. اما کمتر به ریشه آن پرداختهایم. یکی از ریشههای اصلی، حذف تدریجی نیروهای توانمند از چرخه تصمیمسازی است. در مازندران، همانند بسیاری از نقاط کشور، نمونههای متعددی وجود دارد که کارشناسان باسابقه، دقیق و حرفهای در موقعیتهای کماثر نگه داشته شدهاند و مسئولیتهای کلیدی به افرادی واگذار شده که از نظر تخصصی و تجربه مدیریتی در سطح پایینتری قرار دارند. این فقط یک بیعدالتی اداری نیست؛ یک تهدید برای کارآمدی دولت است.
وقتی انتصاب جای شایستگی را میگیرد
بخش بزرگی از پستهای مدیریتی از مسیر رقابت حرفهای عبور نمیکند. فرآیند انتخاب شفاف نیست. شاخصهای ارزیابی عمومی نیست. مدیر منصوب میشود، نه منتخب یک فرآیند رقابتی. وقتی مبنای ورود به مدیریت شفاف و رقابتی نباشد، مبنای انتخاب همکاران نیز از شایستگی فاصله میگیرد. حلقههای بسته شکل میگیرد. اعتماد شخصی جای تخصص را میگیرد.
در چنین ساختاری، کارشناس مستقل که سؤال میپرسد و سند میخواهد، بهتدریج از مرکز تصمیمسازی کنار گذاشته میشود.
ناامنی مدیریتی؛ موتور حذف نیروهای قوی
مدیری که به توان خود اطمینان دارد، از حضور نیروهای قوی استقبال میکند. اما مدیری که جایگاهش را شکننده میبیند، از مقایسه میترسد. این ترس، او را به سمت حذف تدریجی نیروهای برجسته سوق میدهد. کارشناس حرفهای معمولاً اهل امضای بیمطالعه نیست. در برابر تصمیم پرابهام مقاومت میکند. برای مدیر ناامن، چنین نیرویی مزاحم تلقی میشود.
نتیجه چیست؟ حذف از جلسات کلیدی، انتقال به واحدهای کماثر، سپردن پروژهها به افراد کمچالشتر. این روند آرام است، اما تخریب آن عمیق و ماندگار است.
نبود شاخص عملکرد؛ زمین بازی برای متوسطها
در بسیاری از دستگاهها، شاخص عملکرد مدیران بهصورت عمومی منتشر نمیشود. خروجیها قابل سنجش نیست. نظام ارزیابی مستقل و ۳۶۰ درجه اجرا نمیشود. وقتی عملکرد واقعی اندازهگیری نشود، تفاوت مدیر کارآمد و مدیر متوسط هم دیده نمیشود. متوسط بودن امن میشود. جسارت حرفهای هزینهدار میشود. در چنین فضایی، نیروی قوی تهدید است، نه فرصت.
حذف نیروهای سالم؛ دروازه باز برای خطا و فساد
کارمند قانونمدار معمولاً مانع تصمیمهای پرریسک میشود. سؤال میپرسد. گزارش میدهد. هشدار میدهد. اگر چنین نیروهایی به حاشیه رانده شوند، چه کسی درون سازمان نقش کنترل را ایفا میکند؟
حذف ناظران درونسازمانی، زمینه خطا و تخلف را گستردهتر میکند. حتی اگر قصد سوء وجود نداشته باشد، ضعف نظارت داخلی تصمیمهای اشتباه را افزایش میدهد. بیتفاوتی نسبت به حذف نیروهای سالم، بیتفاوتی نسبت به سلامت اداری است.
پیامدهای سنگین برای مازندران و کشور
مازندران استانی با ظرفیتهای عظیم است؛ از گردشگری تا کشاورزی و اقتصاد دریا. اما هیچ ظرفیت طبیعی بدون مدیریت کارآمد به نتیجه نمیرسد. وقتی سرمایه انسانی متخصص در حاشیه باشد:
• پروژهها طولانی و پرهزینه میشوند.
• تصمیمها بر پایه تحلیل دقیق گرفته نمیشود.
• سرمایهگذار دچار بیاعتمادی میشود.
• بدنه کارشناسی بیانگیزه میشود.
در سطح ملی نیز پیامد روشن است؛ کاهش بهرهوری دولت و افزایش شکاف اعتماد میان مردم و حاکمیت. این روند اگر اصلاح نشود، توسعه را به شعار تبدیل میکند.
تجربه میدانی؛ روایت تکرارشونده
در یکی از دستگاههای اجرایی، کارشناسانی با سالها تجربه تخصصی از فرآیند تصمیمسازی کنار گذاشته شدند و مسئولیتهای مهم به افرادی واگذار شد که سابقه و عمق کارشناسی کمتری داشتند. نتیجه، افزایش خطاهای اجرایی و طولانی شدن فرآیندها بود. این روایت تنها یک نمونه است. تکرار چنین الگوهایی در ادارات مختلف نشان میدهد با یک مسئله فردی مواجه نیستیم؛ با یک نقص ساختاری روبهرو هستیم.
چرخه خطرناک بازتولید متوسطها
چرخه به این شکل عمل میکند:
مدیر منصوب، حلقه محدود اطراف خود را تشکیل می دهد و حذف نیروهای مستقل را حذف می کند. در پی آن افت کیفیت تصمیمها و در نتیجه یک سازمان با عملکرد متوسط را خواهیم داشت و طبیعی است انتخاب مدیر بعدی از همین بدنه متوسط خواهد بود.
اگر این چرخه شکسته نشود، کیفیت حکمرانی بهتدریج تنزل مییابد و اصلاح آن دشوارتر میشود.
مطالبهای که باید جدی گرفته شود
سکوت در برابر این وضعیت، همراهی با آن است. اصلاح نظام اداری بدون اصلاح سازوکار شایستهسالاری ممکن نیست.
چند مطالبه روشن و عملی وجود دارد:
• انتشار عمومی شاخصهای عملکرد مدیران استانی و ملی.
• تعریف فرآیند رقابتی و شفاف برای انتصاب پستهای کلیدی.
• اجرای ارزیابی ۳۶۰ درجه با مشارکت بدنه کارشناسی.
• حمایت حقوقی مؤثر از کارمندان گزارشگر تخلف.
• محدودیت دوره تصدی مدیریت برای جلوگیری از شکلگیری حلقههای بسته.
اینها مطالبه جناحی نیست. مطالبه حکمرانی کارآمد است.
هشدار پایانی
نادیده گرفتن حذف نیروهای متخصص، بازی با آینده کشور است. سرمایه انسانی بهسادگی ساخته نمیشود. سالها تجربه و آموزش پشت هر کارشناس حرفهای است. اگر این سرمایه به حاشیه رانده شود، بازسازی آن پرهزینه و زمانبر خواهد بود. ادارات دولتی باید تصمیم بگیرند: آیا میخواهند میدان رقابت شایستگی باشند یا باشگاه حلقههای بسته؟
اگر شایستهها در حاشیه بمانند، توسعه روی کاغذ میماند و اگر متوسطها معیار شوند، کیفیت حکمرانی به سطحی میرسد که دیگر با بخشنامه اصلاح نمیشود. اکنون زمان شفافسازی است، زمان پاسخگویی است. زمان بازگشت به اصل ساده اما فراموششدهای به نام شایستهسالاری است.
محمود احمدی
صاحب امتیاز و مدیرمسئول